Christine Daigle, Université de Brock
Article invité Les couples universitaires ne sont plus une rareté. Finie l’époque où monsieur le professeur vaquait à ses recherches et à son enseignement alors que l’épouse supportait tous ses efforts en s’occupant de la maison et de la petite famille. Une de mes collègues m’a raconté comment, récemment engagée dans un département uniquement masculin dans les années 80, on ne savait comment agir avec elle. La chose était si inusitée! On ne l’invitait pas aux événements sociaux du département mais plutôt aux événements sociaux des femmes de professeurs. Les choses ont bien changé (sauf peut-être dans certains bastions où on résiste « encore et toujours à l’envahisseur »). Les femmes ont pris leur place dans les départements et les femmes de professeurs masculins ne sont plus reléguées à la maison. Le professeur, homme ou femme, qui, auparavant, était considéré comme un atome sans attaches par les comités d’embauche a toutes les chances aujourd’hui d’être membre d’un couple universitaire dont le conjoint cherche a établir une carrière lui aussi. L’embauche de conjoints est-elle une question d’équité?
Il s’agit bel et bien d’une question d’équité. Comme la majorité des couples sont hétérosexuels et comme l’embauche de professeurs privilégie statistiquement les hommes – une majorité de postes est encore accordée aux hommes (voir le rapport de l’ACPPU) – le conjoint est la plupart du temps une femme qui elle aussi cherche à établir une carrière universitaire. Si l’université qui a embauché le professeur pour un poste menant à la permanence ne prévoit pas de poste pour la conjointe ou ne fait pas l’effort de l’embaucher lorsqu’elle postule sur un poste qui s’ouvre, qu’arrive-t-il?
Plusieurs optent pour une relation à distance. D’autres optent pour la contingence en emploi en travaillant à la même université que le conjoint mais à contrat. Naviguant d’un affichage de poste de chargé de cours à l’autre, la sécurité d’emploi n’est pas pour eux, ni non plus le fonds de pension ou le salaire décent qui leur permettrait de mener leurs recherches. On jette souvent un œil suspicieux sur le dossier d’application d’un conjoint qui postule sur un poste : ne veut-il/elle pas le poste seulement parce que son conjoint est déjà en poste dans cette université (et parfois dans le même département)? Cette personne ne veut pas vraiment travailler chez nous mais souhaite seulement consolider l’assise économique de son couple. Et quoi? Comme si chacun de nous avait postulé seulement sur les postes qu’ils considéraient idéaux pour eux? Comme si les autres postulants n’avaient pas de considérations aussi « crasses ». Comme Dédé, ils accompagnent l’envoi de leur dossier d’un « bon dieu donne-moi une job »!
Lors de certaines embauches, on en vient à la bataille des questions d’équité. Que faire quand deux candidats s’affrontent sur une liste courte et que l’un est un conjoint et l’autre un membre d’un groupe recherchant l’équité (minorité visible, personne avec handicap, autochtone)? On se trouve alors à privilégier une question d’équité plutôt qu’une autre, comme on le ferait en hésitant entre deux candidats qui chacun représenterait un groupe recherchant l’équité différent (par exemple, une femme et un candidat de minorité visible). On me dira que si le conjoint en question est un homme, il ne s’agit peut-être pas d’une question d’équité puisque ceux-ci sont déjà sur-représentés. Je pense que c’est mal raisonner car la femme en poste a le même droit que l’homme en poste à ce que l’université veille à l’embauche de son conjoint et à la non-précarisation de ses revenus. Et qu’en est-il des couples homosexuels? Dans ces cas également il y a droit des personnes en poste et droit des conjoints du point de vue de l’équité. Dans certaines universités, les règles d’équité en emploi déterminent que les départements doivent dresser un portrait démographique d’eux-mêmes avant de procéder à l’embauche. Cela peut les aider à viser les groupes sous-représentés chez eux. Cela peut leur servir de guide au moment de décider entre deux candidats. Mais je pense que l’examen des dossiers de conjoints doit prendre en considération la personne et son conjoint.
Pour moi, l’embauche de conjoints est une question d’équité. Il est malheureux que les universités canadiennes ne se penchent pas sur cette question davantage qu’elles ne le font. Aux États-Unis, plusieurs universités ont compris qu’il en allait aussi de la rétention de leur professeurs sur qui ils misent beaucoup en les embauchant. Certaines vont jusqu’à s’assurer de placer les conjoints non-universitaires dans des emplois leur convenant dans la communauté. Il est donc possible d’être pro-actif à ce niveau. La Fédération Canadienne des Sciences Humaines a formulé d’excellentes recommandations à cet effet dans le rapport soumis par son groupe de travail sur les nouveaux chercheurs en 2004. Je crois que suivre ces recommandations mènera à des embauches et un milieu universitaire plus équitable. Il nous faut développer la volonté d’y voir.
Christine Daigle est une professeure agrégée de philosophie, directrice du centre pour les études des femmes à l'Université de Brock, et ancienne présidente de la Société Sartrienne de l’Amérique du Nord.