Équité, diversité et inclusion dans le système de recherche postsecondaire

[00:00:07] Karine Morin : Bienvenue au Voir Grand, où nous explorons les plus grands sujets d'aujourd'hui avec les plus grandes voix du Canada. Je m'appelle Karine Morin et je suis la Présidente et cheffe de la direction de la Fédération des sciences humaines.

[00:00:20] En début d'année, le Conseil des académies canadiennes a publié son rapport intitulé "Équité, diversité et inclusion dans le système de recherche postsecondaire". Ce rapport examine les mesures susceptibles d'améliorer l'EDI, les avantages et les défis liés à leur mise en œuvre, ainsi que leur impact potentiel sur les personnes et les établissements.

[00:00:41] Wendy Rodgers, présidente et vice-chancelière de l'université de l'Île-du-Prince-Édouard et présidente du Comité d’experts sur les pratiques d’EDI pour des changements porteurs, se joint à moi pour parler de cet important rapport. Bienvenue Dr. Wendy Rodgers, je suis ravi d'avoir cette conversation avec vous.

[00:01:03] Wendy Rodgers : Je vous remercie.

[00:01:05] Karine Morin : Dans un instant, nous allons nous pencher sur le rapport lui-même. Mais d'abord je voulais vous demander, avant d'être invitée à présider le Comité, quelles expériences professionnelles ont façonné votre compréhension et votre engagement envers l'équité, la diversité et l'inclusion ou l'EDI.

[00:01:21] Wendy Rodgers : C'est une question très intéressante. D'un point de vue académique, j'ai toujours été intéressée par l'éthique de la recherche et j'ai été impliquée dans l'évaluation et l'administration de l'éthique et toutes sortes de choses depuis que je suis devenue professeure assistante.

[00:01:34] Ainsi, par le biais de l'éthique, nous examinons toujours l'effet équilibré et les coûts de la recherche, mais aussi les avantages de la recherche pour différents types de populations.

[00:01:45] Dans mon propre domaine, la recherche en santé, il m'est apparu très clairement que les méthodes de recherche avaient conduit à un biais de sélection, en particulier dans le domaine de la recherche cardiaque.  

[00:01:59] Mais bien sûr, de nouveaux domaines émergent en permanence. On en savait beaucoup sur l'expérience et le rétablissement, en particulier des hommes blancs et des hommes blancs américains, lorsqu'ils étaient victimes d'un événement cardiaque et d'une intervention, ainsi que sur le processus de rétablissement, en raison de la manière dont les participants à la recherche étaient sélectionnés, mais aussi en raison des règles appliquées à la manière dont nous pouvons effectuer l'analyse et à ce qui constitue une valeur aberrante, et qui affecte nos échantillons parce que nous n'avons que deux ou trois de ces femmes ici présentes.  

[00:02:32] Nous allons donc les exclure et nous concentrer sur les hommes, ce qui, jusqu'à il y a une vingtaine d'années, a donné lieu à une prépondérance d'informations sur la progression des maladies cardiaques qui ne s'appliquaient qu'aux hommes américains de race blanche.

[00:02:45] Dès que nous avons commencé à appliquer cela aux femmes ou, en particulier, aux nouveaux.elles Canadien.ne.s qui viennent de différentes parties du monde et de différentes cultures, cela n'a évidemment pas fonctionné. Et même aux États-Unis, cela a entraîné une mortalité et une morbidité disproportionnées chez les Noir.e.s américain.e.s, par exemple, en plus des femmes.

[00:03:05] Je me suis donc dit qu'il fallait changer notre façon de faire pour être plus inclusifs, pour que les effets de la recherche soient répartis plus équitablement au sein de la population.

[00:03:18] Karine Morin : C'est très intéressant. J'ai un peu d'expérience en bioéthique et j'ai aussi trouvé qu'il y a des intersections importantes entre le domaine de l'éthique et de la santé et la bioéthique et l'équité, la diversité, l'inclusion de manière plus générale.  

[00:03:29] Mais passons à ce rapport, et disons brièvement qu'il comporte quatre chapitres principaux : un chapitre sur les mesures de recrutement et de soutien du corps enseignant, du personnel et des étudiant.e.s, un chapitre sur d'autres mesures permettant aux institutions de devenir plus équitables, diversifiées et inclusives, un chapitre sur les mesures liées au financement de la recherche par le gouvernement, et enfin un chapitre sur l'EDI dans le cadre du processus de recherche.

[00:03:56] Mais comme la Fédération compte parmi ses membres des institutions, nous pouvons peut-être nous concentrer un peu plus sur ces résultats. En commençant par les mesures qui concernent le soutien au corps enseignant, au personnel ou aux étudiant.e.s, un exemple qui vient facilement à l'esprit est celui du mentorat.  

[00:04:12] Et comme vous venez de parler de votre propre expérience, le rapport démontre également que le travail d'EDI repose de manière disproportionnée sur les épaules des membres des groupes méritant l'équité, souvent désignés comme l'impôt sur les minorités ou l'impôt sur l'équité. Que peut-on faire pour que cette charge de travail et cette responsabilité soient réparties plus largement?

[00:04:34] Wendy Rodgers : Il y a là un paradoxe, et donc oui, le travail revient de manière disproportionnée aux groupes méritant l'équité. Et je ne peux pas parler de toutes les causes de ce phénomène. Mais bien sûr, cela vient du fait que la majorité ne va pas se préoccuper des problèmes des minorités et que les personnes qui partagent les mêmes caractéristiques que les minorités devraient s'en occuper elles-mêmes.

[00:05:01] Et cela s'élargit un peu à "les femmes devraient s'occuper de ça, les hommes ne devraient pas s'occuper de ça". Il y a donc beaucoup d'influences sur les rôles des hommes et des femmes, beaucoup de relations de pouvoir, la nature coloniale des universités et la façon dont nous fonctionnons, et tous les membres de la Fédération, bien sûr, vous serez en mesure d'en parler mieux que moi.  

[00:05:20] Cependant, je les invite tou.te.s à approfondir la question. Je suis sûre qu'il y a beaucoup de travail, mais comment le répartir plus équitablement? Une partie du problème réside dans le fait que le travail n'est jamais reconnu comme tel.

[00:05:32] C'est reconnu comme quelque chose d'agréable si quelqu'un se donne la peine de le faire. Mais j'ai personnellement participé à des réunions d'évaluation où l'on disait que si ce professeur passait moins de temps à parler à tou.te.s ces étudiant.e.s et plus de temps à faire de la recherche, ses résultats seraient meilleurs, mais ce n'est pas le cas.

[00:05:50] Par conséquent, ils/elles n'obtiendront pas la même reconnaissance ou le même type de prix qu'un.e collègue qui s'est concentré plus étroitement sur sa recherche. Il y a donc une sous-reconnaissance du mentorat et du soutien, en particulier pour les personnes méritantes ou sous-représentées sur le plan de l'équité qui sont dans n'importe quelle discipline, en tant que travail réel méritoire à tous les niveaux et autre chose qu'une sorte de perte de temps et de gentillesse si vous pouvez le faire, si nous voulons donner ce soutien.

[00:06:16] Je dirais donc qu'il faut commencer par reconnaître qu'il s'agit là d'un véritable travail et que nos systèmes ne sont pas conçus pour soutenir tout le monde de la même manière. Il faut donc se demander ce qui, dans notre système, fait que les groupes sous-représentés ou marginalisés ne sont pas en mesure de réussir dans ces systèmes.

[00:06:34] Il s'agit donc d'examiner cela et d'en faire le travail de tout le monde, de sorte que toutes les personnes, qu'elles appartiennent à une majorité ou à un groupe dominant, quelle que soit la discipline, doivent s'engager dans ce processus pour s'assurer que les efforts déployés pour accroître la diversité sont minimaux, et la diversité ne sera pas efficace si nous n'augmentons pas également l'inclusivité.

[00:06:59] Tout le monde doit donc jouer un rôle dans ce domaine. Je pense qu'il y a plusieurs niveaux de problèmes auxquels nous devons nous attaquer.  

[00:07:06] Karine Morin : Et encore une fois, j'apprécie ce point de départ d'un paradoxe. L'autre façon de voir les choses, c'est que ces groupes ne diront souvent rien de nous sans nous, alors il est clair qu'ils ou elles veulent cette inclusion, mais cela crée un fardeau.  

[00:07:20] Wendy Rodgers : Oui.

[00:07:21] Karine Morin : En ce qui concerne les mesures institutionnelles en général, le rapport indique en quelque sorte dans l'un des chapitres que ce qui est le plus nécessaire, c'est la formation et l'adhésion des dirigeant.e.s.

[00:07:33] Pourtant, il semble que ce que nous entendons le plus souvent, c'est qu'il y a un manque de ressources pour faire avancer les travaux sur l'EDI et que ce sont vraiment les ressources ou leur absence qui constituent un obstacle. Pourquoi pensez-vous que cette divergence entre les conclusions du rapport sur l'importance de la formation et du leadership et la perception sur le terrain qu'il s'agit simplement d'une question de soutien financier ou de ressources humaines pour effectuer ce travail?  

[00:08:01] Wendy Rogers : Lorsque nous parlons de ressources, nous devons nous rendre compte que nous parlons de problèmes systémiques et que, par conséquent, identifier une seule personne ou même un seul bureau qui va essayer de s'occuper de ce problème pour nous et cocher notre case n'est pas du tout une solution au problème.

[00:08:17] Ainsi, lorsque nous parlons de ressources, nous devons penser au système qui est à l'origine du problème, mais nous devons aussi nous rendre compte qu'une seule personne ne peut pas tout prendre en charge. Cette personne pourrait donc étudier ce qui est exclusif, peut-être dans le cadre d'un processus de demande de subvention ou de bourse.

[00:08:34] Nous pourrions alors modifier ce processus. Ensuite, nous devons former tout le monde. Je sais que le terme de formation est également controversé, mais nous devons préparer tout le monde à comprendre ce que nous faisons et comment nous essayons de le faire.  

[00:08:47] Car même si nous mettons en place un système pour nous assurer que nous sommes plus inclusifs dans la manière dont nous évaluons les demandes de subventions, si les personnes qui examinent les demandes ne comprennent pas ce qu'on leur demande de faire, alors cela ne fonctionnera pas non plus.  

[00:09:04] Ainsi, en termes de ressources, nous devons considérer qu'il ne s'agit pas seulement d'une personne ou d'un peu d'argent, mais de la manière dont nous soutenons tout un système qui tente d'atteindre un résultat particulier.

[00:09:18] Nous devons ensuite évaluer les mesures prises et les progrès réalisés en vue d'atteindre notre objectif, ainsi que l'efficacité de toutes ces mesures, afin d'assurer la viabilité et l'impact à long terme du projet.

[00:09:33] Karine Morin : Eh bien, la piste que j'allais suivre est celle d'une distinction que le rapport établit entre le leadership diversifié, et simplement la composition des équipes de direction, et le leadership de la diversité, qui est défini comme une compétence des dirigeant.e.s à se transformer eux-mêmes et à transformer les institutions.  

[00:09:53] Pourriez-vous développer un peu cette distinction et expliquer comment les institutions peuvent effectivement avoir des compositions différentes, mais quelles qu'elles soient, elles peuvent toujours prendre en charge ou devraient toujours être disposées à prendre en charge le travail EDI.

[00:10:08] Wendy Rodgers : Un leadership diversifié, si l'on se contente de mesurer les caractéristiques des individus qui composent l'équipe de direction, ne donne pas nécessairement une diversité, à moins que tous ces individus n'apportent leurs points de vue influencés par leurs antécédents à toutes les discussions.

[00:10:27] Ainsi, même si vous disposez d'une équipe ostensiblement diversifiée, si cela ne se traduit pas par une vision élargie de la question ou par une gamme élargie de perspectives apportées à la discussion en cours, alors vous n'avez pas atteint la diversité.

[00:10:46] Et historiquement, bien sûr, nous voyons beaucoup d'exemples. Pour autant que je sache, la plupart de ces exemples ont été écrits sur la façon dont des personnes ont été introduites et se sont senties marginalisées, en fait, parce qu'elles renforçaient la "diversité", je suppose que je dirai qu'il faut éviter de parler de diversité à cause de la façon dont vous l'affichez. Mais pour survivre dans cette situation, ils ou elles ont dû s'adapter à la culture et aux pratiques existantes.

[00:11:11] La diversité n'a donc pas été renforcée. En fait, elle a été réduite parce que la perspective qui accompagnait la personne n'a pas été accueillie dans l'environnement. Je dirais donc que les dirigeant.e.s doivent se transformer pour être capables de reconnaître leurs propres opinions, d'où elles viennent, quelles en sont les limites, et ensuite travailler à les élargir afin de faire de leur mieux pour inviter - minimalement - les opinions des personnes qui sont différentes d'eux/elles dans une discussion particulière.

[00:11:46] Et j'inviterais les dirigeant.e.s à commencer à réfléchir à la manière dont ils ou elles peuvent commencer à représenter certains de ces points de vue. Mais j'invite toujours les voix, car nous ne voulons pas parler au nom des gens. Nous voulons que les gens s'expriment en leur nom propre et nous veillons à ce que ces voix soient entendues.

[00:12:02] Mais le ou la dirigeant.e doit être capable d'intégrer toute cette diversité pour influer sur les prochaines étapes. Par exemple, lorsque les gens pensent qu'ils ou elles mènent une vaste consultation, il est facile d'adopter une position par défaut et d'écouter plusieurs groupes différents. Ils peuvent alors dire : « Oui, je vous ai tou.te.s écouté.e.s. »

[00:12:19] « Et je suis d'accord pour que l'on se contente de faire telle chose ici, parce que faire telle chose ici n'englobe pas la diversité qui a été partagée au cours de cette consultation. » C'est donc cette dernière partie qui, à mon avis, doit permettre aux dirigeant.e.s de se transformer et d'accueillir les différentes perspectives que les gens leur apportent dans le cadre de leur processus d'écoute, quel qu'il soit.

[00:12:39] Karine Morin : C'est vrai. Ce sont toutes des considérations compliquées et qui se chevauchent. Je pense qu'il faut absolument reconnaître que la diversité en soi n'est pas suffisante dans cet esprit d'inclusion et d'élargissement, c'est vraiment pour cela que ces deux lettres sont importantes dans cet acronyme.

[00:12:55] Le rapport a donc identifié de nombreuses pratiques EDI différentes dans différents domaines. Je me demande si vous pensez qu'il y a des caractéristiques clés importantes de ce qui a été des mesures EDI efficaces. Qu'est-ce qui, selon vous, constitue un aspect sous-jacent des mesures qui semblent faire bouger l'aiguille et qui semblent être efficaces?

[00:13:18] Wendy Rodgers : L'un d'entre eux est le programme des chaires de recherche du Canada qui, à la suite des décisions relatives aux droits humains, a été contraint d'être plus inclusif dans la distribution des chaires de recherche du Canada.  

[00:13:36] Et il y a un certain pouvoir et de l'argent, qui est toujours un pouvoir, qui va de pair avec cette décision particulière qui exigeait que les chaires de recherche du Canada soient distribuées de manière plus équitable.

[00:13:49] Et cela allait de pair avec des objectifs spécifiques requis pour l'ensemble du programme et pour chacune des institutions. Le site demandait à chaque institution d'élaborer son propre plan d'action EDI sur la manière dont elle allait atteindre et maintenir cette plus grande équité dans la distribution des chaires.

[00:14:09] Il en est ressorti des conséquences spécifiques en cas de non-réalisation des objectifs et de non-réussite du plan d'action EDI lui-même. Ainsi, dans les situations où les récompenses sont un peu plus importantes, nous devons prévoir ces niveaux de conséquences en cas de non-réalisation des résultats pour que ces derniers soient pris en compte.

[00:14:36] Je dirais que les objectifs n'étaient pas une caractéristique très importante, mais qu'ils l'étaient parce qu'ils aidaient les institutions à réaliser ce qu'elles devaient faire. Cela nous permet d'aller au-delà des objectifs « faites de votre mieux » et d'obtenir un résultat ciblé spécifique, mais l'élaboration du plan d'action lui-même a nécessité une intégration beaucoup plus poussée de ces idées et de ces activités dans l'ensemble de l'institution.

[00:14:56] C'est donc devenu le travail de tout le monde, et c'est aussi devenu un plan qu'ils ont dû mettre en œuvre année après année, ce qui commence à créer le changement culturel dont vous avez besoin pour que n'importe laquelle de ces choses prenne de l'ampleur et devienne durable au sein de l'institution.  

[00:15:12] Cette approche intégrée, l'approche globale de la planification, les objectifs et les résultats en cas de non-atteinte des objectifs étaient donc des éléments très importants.

[00:15:22] Karine Morin : Je me demande si vous seriez d'accord pour dire qu'en partie, ce qui était nécessaire, c'était un ensemble d'instructions et d'attentes très claires. Et d'une certaine façon, je me demande si vous voulez comparer un peu avec un programme qui m'est cher, le programme Dimensions qui aidait les institutions et qui n'avait pas tout à fait les mêmes objectifs et les mêmes conséquences.

[00:15:49] Il était vraiment prévu que les institutions volontaires participent, proposent certains de ces éléments, des plans d'action et autres, mais elles ont été invitées à le faire uniquement pour la reconnaissance de l'atteinte de différents niveaux.

[00:16:03] Cela dit, le programme Dimensions disposait d'un manuel très complet, d'un ensemble d'instructions et d'attentes, et donc d'une carotte ou d'un bâton, ou est-ce simplement que les gens ont essayé de deviner comment s'y prendre et que nous commençons à acquérir une meilleure compréhension et que, par conséquent, il s'agissait vraiment de savoir ce que nous essayons d'obtenir ?  

[00:16:24] Et nous devions donner des instructions claires, des attentes claires et des moyens d'atteindre ces objectifs. Comment compareriez-vous ces deux approches ou, d'une manière générale, où en sommes-nous aujourd'hui avec l'EDI, la compréhension des mesures EDI?

[00:16:38] Wendy Rodgers : Bien sûr. Je suis d'accord avec ce que vous avez dit et je ne répéterai pas les instructions et les mesures claires, je pense que c'est essentiel pour aider les gens, vous savez, comment vont-ils procéder? Je pense donc que c'était important.  

[00:16:51] Le programme Dimensions était intéressant et il incitait les universités à participer pour obtenir les résultats souhaités, mais il n'y avait pas de conséquences pour le faire ou ne pas le faire.

[00:17:03] Je ne suis pas une experte du programme Dimensions, mais c'est un exemple de programme où c'était bien. Et si quelques personnes voulaient travailler sur ce projet, c'était très bien, elles pouvaient aller de l'avant et le faire, mais si les choses devenaient trop occupées, vous pouviez être retiré de ce projet et devoir retourner travailler sur quelque chose d'autre au sein de l'institution.  

[00:17:21] Les institutions n'étaient pas tenues d'y consacrer des ressources, de sorte que la plupart d'entre elles n'ont pas bénéficié de beaucoup d'investissements, je dirais. Il n'y a pas eu beaucoup de mesures des effets du programme Dimensions, et il s'est effacé.  

[00:17:36] Comme nous le savons, son retour a été annoncé récemment. C'est donc utile. Et cela est venu de preuves anecdotiques, en particulier de femmes universitaires qui disaient que cela avait commencé à faire une différence dans les institutions où c'était plus actif, mais où c'était laissé au choix de l'institution.

[00:17:54] Tout d'abord, cela suggère qu'il s'agit d'une option, que l'on peut choisir de le faire ou de ne pas le faire. Dans ce cas, il s'agit d'une option, et je suppose que nous pouvons décider qu'il ne s'agit pas d'une composante essentielle d'un bon programme de recherche, comme le sont les fonds d'investissement pour la construction de laboratoires, par exemple, et qu'il ne s'agit donc pas d'une composante obligatoire.

[00:18:14] Ensuite, lorsque des pressions s'exercent sur nos ressources, ce qui est pratiquement toujours le cas, les institutions ne vont pas faire quelque chose d'optionnel, elles vont seulement faire les choses qui sont requises et spécifiquement les choses qui sont requises qui, selon elles, mèneront à des résultats supérieurs pour leur institution.

[00:18:38] C'est ainsi que je les comparerais. Je pense que l'esprit de Dimensions est là où nous devons être et peut-être que nous y sommes maintenant, mais au début, je ne sais pas si nous y étions et je ne pense pas que l'adhésion était aussi grande qu'elle devait l'être.

[00:18:52] Karine Morin : Et je pense que cela montre à quel point il y a eu une accélération de l'apprentissage et de la compréhension au cours des cinq dernières années, alors que le Programme des chaires de recherche du Canada, à ses débuts, il y a 20 ans, n'aurait pas pu bénéficier d'une compréhension éclairée par les données et les preuves de ce qui se passe dans les universités et les collèges et, bien sûr, dans les établissements d'enseignement secondaire.

[00:19:14] Je voudrais passer un peu au chapitre qui traite des mesures EDI dans le contexte des pratiques de recherche et même de la conception de la recherche. J'ai trouvé intéressant que de nombreux exemples semblent avoir été tirés des sciences de la santé - comme votre expérience en témoigne - et des STIM, et moins des sciences humaines.

[00:19:36] Je me demande si vous avez une idée sur la manière dont ces disciplines doivent également prendre en charge, de manière explicite, une partie du travail de l'EDI et ne pas se contenter de le laisser faire partie des sciences humaines qui traitent des groupes de personnes, etc.

[00:19:56] En quoi pensez-vous qu'il serait important que les sciences humaines abordent cette question de manière plus explicite?

[00:20:02] Wendy Rodgers : Ce que je peux dire, c'est que dans tous les domaines, par exemple, si vous regardez la progression des universitaires à travers les rangs, aucun n'est particulièrement fort.

[00:20:14] Nous pouvons même faire des suppositions. Et je pense qu'il existe des hypothèses selon lesquelles certaines disciplines sont un peu plus inclusives que d'autres, mais je pense qu'il est nécessaire d'obtenir des données quantitatives, de les examiner et de les évaluer.  

[00:20:30] Et il s'agit là d'un appel important pour que nous disposions de plus de données et de données plus désagrégées afin d'examiner comment nous procédons à l'inclusion, même des universitaires qui participent à ce travail dans les sciences humaines, dans les sciences de la santé et dans les STIM.

[00:20:48] Et il y aura de petits groupes, et nous savons où se trouvent la plupart d'entre elles, où il y a des groupes marginalisés très, très clairs ou des groupes non inclus. Alors, que font les gens pour s'assurer qu'ils/elles incluent tous les différents types de personnes?  

[00:21:01] Dans les sciences humaines, je pense qu'il faut se demander qui sont les chercheur.euse.s, quel est l'accès à la recherche et quelles sont les hypothèses qui sous-tendent une bonne recherche dans chacun de ces domaines.

[00:21:14] Une expression qui vient un peu plus des STIM et des sciences de la santé est celle des « normes d'excellence ». Ainsi, les normes d'excellence pour les méthodes, les mesures ou les analyses dépendent de la discipline, et la terminologie utilisée pour cela est différente. Mais je dirais aussi que ce qui prévaut dans tous les domaines de la recherche, c'est une sorte de boucle rétroactive dans l'évaluation de la qualité des chercheur.euse.s et de la qualité des résultats de la recherche.

[00:21:44] Et ce, parce que nous nous tournons toujours vers les chercheur.euse.s les plus ancien.ne.s, en tant qu'expert.e.s dans leur domaine, pour qu'ils ou elles évaluent les travaux des chercheur.euse.s plus récent.e.s. Et ils utilisent cette sorte d'approche de l'étalon-or comme filtre dans l'évaluation de ces travaux. Il y aura toujours un biais intégré pour tou.te.s les humain.e.s, mais certains d'entre eux/elles essaient de le surmonter.

[00:22:12] Il est fréquent que les travaux les plus récents, qui s'écartent le plus de l'approche traditionnelle, ne soient pas facilement acceptés par ce type de système d'évaluation créé par les parcours professionnels des personnes qui ont dû passer par ces étapes traditionnelles pour acquérir leur expertise et qui utilisent toujours ces critères pour évaluer les chercheur.euse.s qui viennent après eux.

[00:22:40] Et donc, jusqu'à ce que quelques-uns de ces percent, il est très difficile de perturber ce type de système d'évaluation. Il en résulte toujours que l'idée la plus récente et la plus dérangeante, quelle qu'elle soit, met beaucoup de temps à atteindre une quelconque crédibilité, et elle doit souvent atteindre cette crédibilité par d'autres voies, par des organes de publication dont le groupe dominant dira : « Ce ne sont pas des organes de publication crédibles ».

[00:23:10] Ils ont juste développé cela pour pouvoir travailler, puis des choses comme les balados et les blogs sont apparues. Et maintenant, on voit un peu plus de revues en libre accès et ce genre de choses émerger, mais elles sont très chères.

[00:23:27] Il est donc très difficile pour ceux ou celles qui n'ont pas encore réussi à obtenir une subvention, puis un prix, puis une autre subvention, de participer à ce processus. Je pense donc que tous les domaines d'études doivent se pencher sur la question de savoir qui est l'expert.e clé dans leur domaine, comment ils ou elles évaluent les nouveaux.elles chercheur.euse.s et les nouvelles études, et comment ils ou elles financent ce type d'idées afin de permettre un renouvellement plus rapide des idées.

[00:23:55] Et tout de suite, cela va amener beaucoup de gens à penser que nous ne faisons qu'affaiblir nos normes, que nous baissons la barre et que maintenant n'importe qui peut faire ce qu'il veut et que ce n'est pas de la vraie érudition. Je pense donc que les sciences humaines pourraient faire beaucoup pour aider les gens à se doter d'outils leur permettant de définir ce qui constitue une recherche de qualité, une recherche diversifiée.

[00:24:21] Et je reviens toujours à l'époque où la recherche qualitative est apparue et pendant longtemps, on ne lui a accordé aucune crédibilité, elle n'était pas du tout scientifique et maintenant, bien sûr, elle est considérée comme un autre type de données que nous devons collecter, en particulier dans les sciences de la santé, par exemple, qui sont fortement quantitatives, mais quelqu'un doit faire ce travail pour changer ces systèmes.

[00:24:46] Karine Morin : C'est très intéressant de parler de l'évaluation de l'excellence de la perturbation ou de la divergence, cela semble être un véritable défi. Je sais que le rapport met aussi beaucoup d'emphase sur l'imputabilité comme étant un facteur critique pour la réussite des mesures. Je me demande ce que cela implique pour les institutions.

[00:25:06] Qu'est-ce qu'elles doivent faire différemment pour s'assurer que la responsabilité est au premier plan de leur travail? Quel état d'esprit doit être modifié ou transformé au sein des institutions pour qu'elles soient disposées à faire preuve de transparence et de responsabilité?

[00:25:22] Wendy Rodgers : L'une des principales conclusions de notre travail est qu'il y a un manque de données évaluant l'efficacité de toute mesure visant à améliorer l'EDI dans n'importe quel aspect de l'enseignement postsecondaire. Il ne suffit pas de dire « nous avons fait beaucoup d'efforts » ou « nous avons dit à tout le monde qu'il fallait faire attention à cela. »

[00:25:46] Il doit y avoir des objectifs spécifiques, puis une voie spécifique pour atteindre l'objectif. Et cela doit s'accompagner d'une sorte d'évaluation, souvent des mesures ou des critères d'évaluation, pour voir si nous prenons les mesures nécessaires. Et ces mesures ont-elles effectivement abouti au résultat escompté?

[00:26:11] Et j'ajouterais à cela que nous devons examiner si ces résultats sont durables ou non. En effet, si l'on considère le programme CRC, par exemple, et que l'on supprime la responsabilité requise pour maintenir les objectifs d'équité - comme ils les appellent - et le plan d'action, par exemple, il ne fait aucun doute que tout cela disparaîtrait et que l'on reviendrait à la situation antérieure, car nous n'avons pas encore connu suffisamment de générations d'universitaires pour que cela devienne un comportement attendu.

[00:26:46] Ainsi, si l'on supprime les indicateurs de responsabilité imposés par le CRC, tout cela va régresser. Les institutions doivent donc s'en charger elles-mêmes, tracer un chemin, décider de ce qu'elles veulent réaliser, puis dire comment elles vont le faire, car il ne suffit pas de dire que nous allons réaliser l'équité salariale, mais il ne faut pas dire comment on va s'y prendre.

[00:27:05] Bien sûr, ils n'y parviendront jamais. Et puis, à la fin, ils diront simplement, eh bien, vous savez, nous avons essayé très fort. C'est un problème insoluble, qu'allons-nous faire? Eh bien, ils doivent fixer des objectifs progressifs pour les aider à atteindre leur cible, quelle qu'elle soit, et faire preuve d'une grande transparence à ce sujet. Je suggérerais de permettre à la communauté de dire : « Vous avez dit que vous alliez faire ceci, l'avez-vous fait? »

[00:27:29] Karine Morin : Un peu de marche pour parler de la science de l'EDI, je suppose, d'une certaine façon. Le rapport, euh, a beaucoup de contenu et beaucoup de références, comment pensez-vous que tous ces résultats, cette évaluation peut informer les efforts d'EDI pour l'écosystème de la recherche postsecondaire à l'avenir? Quels sont vos espoirs pour ce rapport?

[00:27:41] Wendy Rodgers : Oui, vous avez raison, il s'agit d'un gros rapport qui contient de nombreuses sources. Je dois accorder un énorme crédit au Comité et à l’équipe du Conseil des académies canadiennes qui a continué à retracer tout ce que le Comité a dit. Le panel est très diversifié, notamment en ce qui concerne les littératures avec lesquelles il travaille régulièrement.

[00:28:14] Ils/elles connaissaient très bien un large éventail de littératures, jusqu'aux individus, ce qui est très impressionnant. Ils/elles ont donc recherché tout ce qui était mentionné et c'est pourquoi il y a beaucoup de choses là-dedans. Ce que j'espère, c'est que chaque institution en prenne connaissance.

[00:28:30] Je pense qu'une institution peut choisir la voie qu'elle souhaite suivre et s'efforcer de la mettre en œuvre d'une manière vraiment solide. Une autre conclusion importante est que les interventions les plus efficaces étaient plus intégrées dans l'ensemble de l'institution.

[00:28:50] Elles avaient des ressources et par ressources, nous entendons l'argent, bien sûr, donc les ressources financières, mais aussi les ressources humaines et l'expertise de ces personnes. Il ne s'agit donc pas de n'importe quel être humain.e, mais de s'assurer qu'il ou elle possède l'expertise nécessaire, et il ne s'agit pas seulement de passion. C'est très bien si tout le monde est un.e défenseur.euse de l'inclusion, par exemple, mais il y a une science derrière cela et ils ou elles doivent être informé.e.s de ce qu'est cette science, ils ou elles doivent avoir un chemin spécifique tracé et ils ou elles doivent avoir un résultat, et ils ou elles doivent évaluer s'ils ou elles ont atteint ou non ce résultat.  

[00:29:21] Si chaque institution choisissait une seule chose importante pour elle, suivait cette voie, se fixait des objectifs, établissait des mesures d'évaluation, suivait tout cela et en rendait compte, je pense que nous ferions un grand pas en avant.  

[00:29:38] Je pense également que si tous les établissements collaboraient, et ce serait une excellente chose que les trois agences y participent, s'ils collaboraient à la collecte d'un minimum de données sur l'impact du corps enseignant, du personnel, des étudiant.e.s et des activités, il serait beaucoup plus facile de partager ce qui est efficace dans certains endroits et dans d'autres.

[00:30:04] Il serait également beaucoup plus facile d'identifier les différents modèles de manque de diversité à travers le pays, par exemple, et ce qui se passe dans différents endroits, et de les aider à y parvenir plus facilement, ce qui nous donnerait une approche plus nationale. Je pense donc que si nous pouvions travailler ensemble sur quelques petites choses, cela nous aiderait tous.

[00:30:25] Karine Morin : Oh, je pense que vous avez établi un plan d'action clair, et j'espère que beaucoup de vos collègues voudront l'adopter avec vous. Et certainement, j'espère que le travail sera fait en collaboration et non pas de façon compétitive.  

[00:30:37] J'ai certainement entendu dire que l'EDI est censé être un travail effectué en solidarité, et j'espère que c'est ce que nous verrons à l'avenir. Merci beaucoup, Wendy Rodgers, ce fut un plaisir d'explorer ce rapport avec vous.  

[00:30:51] Wendy Rodgers : Je vous remercie.

[00:31:01] Karine Morin : Je remercie notre auditoire d'avoir écouté le balado Voir Grand. Je remercie aussi très sincèrement mon invitée, Wendy Rodgers, présidente et vice-chancelière de l'Université de l'Île-du-Prince-Édouard et présidente du Comité d’experts sur les pratiques d'EDI pour les changements porteurs.

[00:31:18] Je tiens également à remercier nos amis et partenaires du Conseil de recherches en sciences humaines, dont le soutien permet de réaliser ce balado. Enfin, je remercie CitedMedia pour son soutien à la production du balado Voir Grand. Suivez-nous sur votre plateforme de balado préférée pour découvrir les nouveaux épisodes. À la prochaine!

Ce balado a bénéficié du soutien à la production de Cited Media, la société de balado universitaire. Pour en savoir plus, consultez citedmedia.ca